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OKR——目标与关键成果法
一、什么是OKR？
1、OKR的全称是“Objectives and Key Results”，翻译过来就是“目标和关键成果”，是一种目标管理方法。OKR是要服务战略的，是实现战略的方法和手段。“O”—— Objective，即战略目标，“KR”—— Key Results，即关键工作成果。
2、OKR推崇内在的激励即精神激励，超越了KPI、MBO、BSC等传统考核方式所对应的物质激励，从而实现个人和企业的双赢。
3、OKR的关键特点：
（1）不以考核为目的，以绩效自检和改进为**终目的。
（2）所有的OKR来自于底层员工自下而上的创意而非传统绩效目标自上而下强制性的指标设定，因此更能调动员工的主观能动性。
（3）OKR以季度为单位对目标进行管理
4、OKR的适用范围：
适用于互联网创新型公司、创业型公司或知识型公司，推崇员工的自我管理。
二、OKR拟订与分解
1、描述公司层面战略，确定公司战略目标及KRs
CEO阐述公司愿景、使命和战略，并介绍当前行业环境变化，以及趋势分析等。
2、讨论确定各部门目标并确定KRs
3、部门内部上下级协商形成岗位目标及KRs
实例：
1、制订公司层面目标O
例：财务维度层面O：公司季度销售额目标确定为2亿元
目标策略KR1：10月，提高会员动销率10%
目标策略KR2：11月，提高顾客到店率与消费额
目标策略KR3：12月，增加二类以上品牌新品10个以上
客户维度层面O：客户满意度95%以上
关键成果KR1：10月，A类客户回访率100%，B类客户回访率90%
关键成果KR2：11月，客户意见反馈处理率100%，客户投诉次数3次以内
关键成果KR3：12月，针对客户投诉进行原因分析并制订和实施改善措施
内部运营流程维度层面O：管理体系规范化达标率90%以上
关键成果KR1：10月，流程制度完善优化率90%
关键成果KR2：11月，流程制度完善优化率100%
关键成果KR3：12月，流程制度检查执行率90%
学习与成长维度层面O：
O1：员工满意度68%以上
关键成果KR1：10月，发放和统计员工满意度调查问卷，制订改善措施
关键成果KR2：11月，实施员工满意度改善措施
关键成果KR3：12月，召开员工大会或员工座谈会
三、制定OKR应该遵循的原则
（1）OKR要能支撑公司战略。
（2）无论何层级**多有5个O，每个O**多4个KR。遵循少而精原则，抓住重点，关注结果同时也重视过程和细节。
（3）遵循逻辑因果关系。OKR从原因导向结果是一种逻辑关系，有什么样的因才能产生什么样的果，有什么样的KR才能实现**终目标O。
（4）目标要可以衡量且具有一定的挑战性。不能定得过低，也不能过高，具体要参照过往的数据通过分析而制定。
（5）要有截止时间。即要设定任务的完成时限，不可无限期，必须在指定的时间内完成OKR，否则视为未完成。
（6）目标必须是上下级双方共同协商制订的，不是强制性的,而更多是基于员工自愿、主动设定的目标。
四、OKR与MBO、KPI的区别
MBO即（management by object）即目标管理法，以目标为导向，以成果为标准，是对公司目标自上而下的逐层分解，带有强制性，是和种量化绩效考核工具，更关注目标任务达成的结果，而忽略了对绩效过程的监督控制。MBO要求100%完成目标任务。
KPI（key performance indicator）意即关键绩效指标，更关注结果。一般是由老板定好企业的战略目标，然后通过自上而下的分解，由各部门和各岗位职责分担CEO所背的指标。由于KPI是自上而下的分解，员工认为这是公司要我做的事，如果不做，就会受到惩罚，所以一开始员工心里是抵触它的。因此KPI更多的是外驱力推动。KPI强调结果必须100%完成。
OKR（Objectives and Key Results）是对MBO的延伸和迭代，是由上下级双方协商制订的，非强制性，既不考核也不与薪资挂钩，所以更具内驱力，更能调动员工的主观能动性和自主创造力。OKR不是绩效考核工具，而是绩效改进工具。OKR既关注结果，更关注过程。因OKR制订的目标更具挑战性，一般完成目标的60-70%就可以了。